Tražeći po bespućima Googlea neku od novijih i relevantnijih knjiga koja se bavi temom liderstva (i menadžmenta), naišao sam na intrigantno izdanje "Leadership Is Overrated", čiji su autori Kyle Buckett i Chris Mefford. Taj dvojac između ostalog konstatira kako je u vremenima kakva su ova sadašnja liderstvo precijenjeno. Naravo, liderstvo se može promatrati i tumačiti s puno aspekata, koliko u nekom širem i dubljem povijesnom kontekstu, toliko i kroz sve što se sa svijetom i društvom zbiva u vremenima sadašnjim, dobu globalne umreženosti i digitalizacije svega, pa i života samoga.

O toj intrigantnoj i inspirartivnoj temi za ovotjedno izdanje Magazina razgovarali smo s prof. dr. sc. Ernestom Vlačićem, sveučilišnim i veleučilišnim profesorom, osnivačem i direktorom razvojnoistraživačke organizacije NOVAMINA i predsjednikom Tematskog inovacijskog vijeća RH za energiju i održivi okoliš.

Kakvo je vaše mišljenje o tome je li liderstvo danas doista precijenjena kategorija ili, suprotno, podcijenjena? Naravno, ovisno o području u kojem liderstvo (ne) funkcionira...?

- Kako bi čitateljima olakšali čitanje ovog teksta, na samom početku ćemo naširoko prihvaćenu riječ leadership odmah prevesti na hrvatski, a to je vodstvo, te kao drugi korak diferencirati vodstvo od menadžmenta. Od svih razlikovnih definicija odabirem velikog Petera Druckera koji razlikovno objašnjava ova dva pojma te kaže da managementom činimo stvari na pravi način, a vodstvom činimo prave stvari. Ovakva paralela se dodatno može interpretirati da je menadžment uglavnom vezan za upravljanje, koje je obično operativno i kratkoročno terminski orijentirano u svojim aktivnostima, dok je vodstvo vizionarski orijentirano uglavnom prema budućnosti. O vodstvu se kao mekoj vještini i osobnoj razlikovnosti, ali s esencijalnim utjecajem na društvo, organizaciju i/ili instituciju neizmjerno mnogo mastila utrošilo, i to u najpozitivnijem smislu te riječi. Puno se knjiga napisalo, znanstvenih članaka, medijskih uradaka bilo kojeg tipa također, događaja organiziralo i svega drugoga.

VUCA VREMENA

No kad se fokusirate na poslovne i organizacijske lidere, a nešto manje na lidere nacija i blokova, do kakvih saznanja dolazite...?

- Kad je u pitanju vodstvo, što predstavlja i vodeću temu ovog intervjua, potrebno je odmah naglasiti da različiti profili organizacija ili institucija zahtijevaju različiti tip, podvlačim, idealnog vodstva. Primjerice nije isto voditi malo i srednje poduzeće, međunarodnu korporaciju, državu, ili na kraju humanitarnu organizaciju, kao što to mogu biti primjerice Rotary ili Lions klubovi. Postoje različite tipologije koje opisuju, klasificiraju i definiraju tucet stilova ili tipova vodstva. Kao drugu osnovnu diferencijaciju uzimamo kontekst vremena u kojemu živimo, pa tako vodstvo u današnjim vremenima nije podudarno i ne odgovara onome iz proteklih vremena, kao što neće odgovarati onome iz vremena koje dolaze. U tom smislu vjerujem da proizlazi i dvojba - je li prošlo doba velikih lidera koji donose velike odluke?

Kakva su vaša iskustva o tom pitanju...?

- Imao sam priliku susresti se s navedenom knjigom iz moje perspektive punog i prevedenog naslova "Vodstvo je precijenjeno: Kako Navy SEAL-ovi (i uspješne tvrtke) stvaraju samovodeće timove koji pobjeđuju", koja na neki način nudi novi pogled na liderstvo. Odmah nam se na prvu nameće izraz samovodeće, što je zapravo prijevod engleske riječi self-leading, u ovom slučaju timova koji se umjesto vodeće uloge pojedinaca posjeduju kolektivno vodstvo. Autori tvrde da mali, posvećeni timovi osnaženih pojedinaca često nadmašuju velike organizacije koje se oslanjaju na hijerarhijsko vodstvo. Ovo je slično suradničkom duhu prisutnom u timovima mornaričkih SEAL-ova, gdje je svaki član osnažen da preuzme inicijativu i vodi u svojoj ulozi.

Iz svega izrečenog vodstvo i vođe, odnosno lideri, poprimaju u današnjem vremenima najrazličitije oblike, od pojedinačnog diktatorsko autoritativnog, pa sve do kolektivnog, inkluzivnog uključivog i motivirajućeg. Kada tome svemu dodamo kontekst današnjih vremena koje nazivamo VUCA - engleska kratica za volatilna, neizvjesna, kompleksna višesmjerna - dolazimo do toga da će liderstvo kao takvo dodatno proliferirati i evoluirati. Takva VUCA vremena zahtijevaju modifikacije u liderskom mindsetu, a prva je da se odluke moraju početi donositi sve brže i brže, i tu onda ulazimo u jednu novu paradigmu življenja veće površnosti, odnosno tzv. good enough principa, ili principa u kojemu se više ne oslanjamo na kvalitetu, integritet i postojanost, već zbog nevjerojatne brzine promjena u življenju pristajemo na kompromis tzv. dovoljno dobrog.

Drugi, rekao bih do sada neviđen u povijesti čovječanstva izazov novom vodstvu predstavljaju naše nove super emancipirane generacije Gen Zi Alpha, koji već nastupaju na društvenu i poslovnu scenu. Kako motivirati takve nove naraštaje koji već pri prijavi za posao traže unaprijed osobno uvažavanje i zahvalnost samo za njihovu pojavu na sam intervju? Koje karakteristike mora imati suvremeni lider da udovolji njihovim kriterijima? Kojim motivacijskim instrumentima i odlikovnošću vodstva motivirati te mlade ljude kad im novac, materijalnost, uvjeti rada i slično nisu dovoljni za predan i učinkovit rad, a o lojalnosti da ne govorim?

No je li jedan od odgovora na pitanje kakvo vodstvo trebamo ponuđen u spomenutoj knjizi, o tome se može raspravljati, a to su samovodeći diferencirani timovi, i to na svim razinama organizacije. Ovo apriori uključuje stvaranje kulture osnaživanja gdje su zaposlenici ohrabreni da preuzmu odgovornost za svoje zadatke i odluke.

ISKUSTVA IZ ALGEBRE

I sami ste bili voditelj e-Leadership MBA studijskih programa na Sveučilištu Algebra, što nam o tome možete reći, kakva su iskustva, kakvo je stanje s liderstvom u spomenutom aspektu kojim se bavite...?

- Doista, vodio sam i e-leadership program koji je u ono vrijeme bio jedinstven u ovom djelu Europe, ali i druge studije koji su bili fokusirani na izgradnju budućih menadžera i lidera. U toj se ulozi uvijek osjećam sukreatorom karijera i nadogradnje osobnosti tih uglavnom mladih ljudi koji su spremni uložiti svoje osobne resurse, a među njima najvažnije je njihovo vrijeme. To čine jer se osjećaju sposobni postati i djelovati kao lideri u postojećim ili budućim organizacijama, i u tom smislu spremni su preuzimati lidersku odgovornost. Biti voditelj studija takvim jedinstvenim profilima koji imaju aspiraciju postati lideri doista je impresivno iskustvo, posebno evaluirajući i komparirajući njihov početak i kraj putovanja, i spoznati koji to skok predstavlja u razvoju njihove osobnosti.

Jedna od osnovnih karakteristika dobrog lidera je postojanje razvijene vrsne profesionalne ili društvene mreže koju uvijek može staviti u službu vodstva, kada god situacija to od njega zahtjeva. Takvi studiji pružaju mladim ljudima da se u toku školovanja druže s jednako dobrima, ako ne i najboljima koji će u budućnosti uvijek na telefonski poziv ili poruku biti spremni odazvati se dragom kolegi. Osim samog "papira", snaga takvih studija leži u znanju, vještinama i tehnikama koje se usvajaju i koje se s vremenom moraju osvježiti, ali prije svega leži u društveno-profesionalnoj mreži koja se stvara i koja je esencijalni sastojak svakog dobrog lidera.

KULTURE VOĐENJA

Stoji li konstatacija, koja se često navodi, kako u konkurentskom gospodarstvu temeljni resurs svakog poslovnog sistema postaje znanje, odnosno ljudi koji imaju liderske sposobnosti? Drugim riječima, hoće li ključna konkurentska prednost u budućnosti biti sposobnost lidera i menadžera da kreiraju društveno ozračje za razvoj ljudskog kapitala (znanja, ideja, inovacija)...?

- Za razliku od strukturalnog učenja Michaela E. Portera, koji za ostvarenje konkurentske prednosti organizacija smatra odlično i jasno razumijevanje okruženja te interne strukture organizacija, druga škola tumačenja ostvarivanja konkurentske prednosti predvođena Henryjem Mintzbergom zastupa resursni pristup, što se odnosi na upravo elemente sadržane u pitanju. U ovom slučaju u pitanju su ljudski resursi, jedinstveni i razlikovni u svojoj naravi, što se najbolje odlikuje upravo kroz njihovo znanje, sposobnost kreativnog analitičkog promišljanja, usklađenost u timskom radu, sposobnosti generiranja ideja i slično, što je uobičajeno. Obično vrlo pristojnu klasifikaciju i rangiranje najpoželjnijih vještina za razvoj ljudskog kapitala nudi u svojim izvješćima Svjetski Ekonomski Forum (WEF).

U stvarnom svijetu rješenje leži u razumijevanju i sljubljivanju oba svijeta, realno analitičkog strukturiranog kojeg moramo savršeno i agilno promptno sinergizirati s organizacijskim jedinstvenim resursima. Dakle, suvremene lidere čeka nevjerojatan izazov, a to je da trebaju povezati nikad kompleksniji globalni ekosustav s nikad zahtjevnijim segmentom najvažnijeg resursa, a to je ljudski kapital.

Važno je napomenuti da kultura vodstva obično odgovara i kulturi organizacije, a vrijedi i obrnuto, stoga, ako se želi promijeniti kultura organizacije, potrebno je promijeniti vodstvo, bilo kolektivno ili pojedinca. I ne zaboravimo da odabir vrsnog mentora, koji odgovara trenutku osobnog razvoja, može biti par excellence pospješivač u cilju razvoja i izgradnje liderskih osobina.

Da zaključimo u širem društvenom i političkom kontekstu, s Harryje S. Trumanom, odnosno njegovom primjedbom da "u periodima kada nema liderstva, društvo spava, te da se napredak javlja kada hrabri, vješti lideri ugrabe priliku da promijene stvari nabolje"...

- Ja bih se nadovezao na Trumana drugim odličnim citatom Michael Hopfa, koji kaže da "teška vremena stvaraju snažne ljude. Snažni ljudi stvaraju dobra vremena. Dobra vremena stvaraju slabe ljude, a slabi ljudi stvaraju teška vremena". To govori i o zanimljivom prirodnom ciklusu koji se ponavlja kroz stoljeća. I tu sad ulazimo u jako složenu arenu političkog vodstva za kojeg smo svjesni da srlja u sferu totalne dekadencije. Osvrnimo se samo malo na trenutne lidere vodećih zemalja ili globalnih blokova. Kakve uzorke i karakteristike časnog vodstva s integritetom kod njih prepoznajemo? Rekao bih nikakve ili vrlo skromne! Današnji nacionalni ili blokovski lideri nisu ništa drugo nego glasnogovornici interesnih skupina koje iza njih stoje, koji su populistički nastrojeni i ujedno nastoje da se pod svaku cijenu svide biračkom tijelu. Raznolikost u tipologiji svjetskih nacionalnih lidera je golema, i gotovo je nemoguće ustvrditi odgovaraju li oni kulturološkom uzorku zemalja koji vode; na prvu ruku bih rekao da korelacije de facto i ne postoje, osim u rijetkim slučajevima. Može li se išta o tom pitanju učiniti? Osobno nemam odgovora, osim što bih se složio sa zagovornicima velikog i tvrdog resetiranja!

TRAŽE SE ZNALCI

Nakon svega, kad sve uzmete u obzir, kakav bi bio vaš završni komentar?

- Kako sam već naveo, ova nam VUCA vremena donose dosad neviđene izazove, posebno u segmentu vodstva. Svijet je kulturološki, ideološki, interesno i na bezbroj drugih načina segmentiran i fragmentiran, i takav svijet traži nove stilove vodstva. Traže se znalci, motivatori, sposobni za uključivo timsko djelovanje, samopouzdani, ustrajni… No možemo li sve to i još mnogo drugih vrsnih karakteristika naći u pojedincima? Rekao bih da je moguće. Ako ne, zasigurno jedan od odgovora je samovodeći kolektivni princip vodstva koji je spomenut na početku intervjua.

Kako bismo takve lidere stvarali, potrebno ih je iskustveno i znanjem nadograđivati i oblikovati kroz intenzivan interaktivan pristup temeljen na stvarnim situacijama, i takvo obrazovanje trebamo ostvariti. I za kraj, ruku na srce, ne zavaravajmo se, nema smisla tražiti u svima lidere, jer u takvom tsunamiju vodstva mogu nam uskoro ponestati svi oni drugi vrhunski ljudski potencijali koji organizacije čine onim što jesu.